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在建材半年工作会上的讲话(节选)


(集团常务副总裁  傅融)

   

    根据上半年工作中发现的问题,结合年度指标及下半年的行业发展趋势,现在我就下半年整个建材板块重点工作计划作如下安排:

    1、全力冲刺全年指标,着力攻克各项难题

    各子公司在下半年要全力冲刺,克服困难,完成全年各项指标。计划启动江晨砼与永康砼新办公楼的建设,拟定江晨石料后续安排,要力争落实金华砼新场地的选址问题,重新盘活江晨砼原场地,激活湿拌砂浆开拓计划。

    2、持续抓好资金回笼,降低应收账款总额

    我们是要清醒地认识到历史应收账款工作现状存在这么几个问题:1、应收账款总额居高不下;2、历史遗留问题多;3、坏账处理不规范;4、账目分析不细致。究竟有多少老帐是可以收回?有多少老帐应该做坏账处理?没有人暂时能说清楚。所以下半年对老帐做一个系统的梳理,把总额确认好、把规模降下来、把责任压下去。对于新账,我们还是要一如既往地按目标责任书进行考核。资金是企业的生命线,各位总经理要下决心、定思路、想办法加快应收未收的销售款回笼速度,为企业发展续上新的动力。我们要控制应收账款余额的增长速度。只有把钱收回来的利润才是实实在在的利润。

    3、完善应收账款制度,成立专项清收小组

    目前集团的应收账款考核机制及管理制度不成系统,分散在相关通知制度里,容易相互矛盾,难以形成合力。我建议建材事业部、财务部、在下半年系统整理和拟定一个专项的《应收账款管理制度》,对坏账认定标准、激励考核机制、清收流程手续、起诉及后续执行等进行明确。同时,成立应收账款专项清收小组,真刀真枪地去“要钱”,专门负责领导子公司执行应收账款的清收和执行工作,。以后法务部起诉成功后,相关资料工作移交给清收小组。我们一定要把历史应收账款逐条建档、逐件分析、逐个清收,主动把泡沫挤破、把资金回笼到公司账上。

    4、加强合规意识引导,提升营销管理水平

    现代社会是商业社会,也是法制社会,对销售人员的商业谈判、法律知识、风险管控和成本概算等能力提出了极高的要求。所以,我们要提升全体营销人员的合规意识引导,要引进来、送出去,加大对业务员的法务培训和综合能力提升。要有专门的制度、流程和机制来约束销售合同的规范签订。营销人员要有法律分析、实力预判、过程跟进的风控意识。我们要勇于打破常规,引进系统的销售培训或跨行业招录销售人才,以优化销售人员的知识结构、年龄层次和专业能力。

    5、重视精细化管理,提高企业经营效益

    我们的生产还是粗放型管理。我们要思考,能不能引进ERP等生产管理系统、5S标准化或其他精细化管理。我们要学会利用互联网软件,把搅拌楼数据、原材料库存数据、仓库零部件数据、销售需求数据、车辆运输数据,乃至员工工资绩效数据和财务数据,形成一个信息化互联数据库,可以实时管控生产流程、可以追溯产品质量、可以同步匹配生产物资。通过流程化、标准化、信息化实现生产精细化、管理实时化、效益最大化。

    6、树立安全出效益,品质打市场的意识

    安全警钟要长鸣。前几天金华回溪街还发生搅拌车压死电动车驾驶员的意外事故。各位总经理一定要警惕,不能麻痹大意,不仅要注意生产安全、运输安全,也要注意员工身体健康,做好职业病预防和入职体检,提前规避相关风险。像今年这样的安全大检查和安全会议,以后要年年开,形成常态机制。而且建材事业部、人资部合作要出台制度,要求子公司所有生产相关人员转正前集中学习公司相关安全制度、政策,要求安全生产教育和宣传实现全年覆盖、全员参与、全部达标。

    我们的试验室技术还是要加强。一方面通过聚羧酸等技术的引进和优化,提高混凝土强度;一方面要提高试验室人员的技术水平,我有个想法,是对高职称、高水平、能带队伍的试验室主任打破目前的薪资框架约束,对特殊人才给予特殊薪资,鼓励试验室主任在金厦成长、在金厦发展、为金厦培养人才;一方面要坚持送出去学习培训,凑一起内部交流大比武,探索建立内部技术岗位的职称薪酬制度。混凝土质量要好,原材料要控制好;市场竞争再激烈,质量第一的底线要守住;利润考核再严格,偷工减料的红线不能碰。我们要做百年金厦,要做社会尊敬的企业。

    7、试行人才储备计划,持续提供发展动力

    企业发展靠管理,优秀的管理离不开优秀的管理人才。因此,我们要实现五年业绩规划,必须也要做好五年的人才规划。现在建材公司缺营销人才、技术人员和高素质的管理人员。所以我们要一手抓人才储备。目前人力资源部已经拟定好了人才储备方案初稿,正在征询子公司的意见中。我们要按统分结合、优胜劣汰的原则,建立从高层到中层到基层,从集团到子公司不同层级的人才储备机制,覆盖销售、财务、综合、生产、技术各条线。对纳入储备的人才实行高薪资、高要求、高标准、高淘汰的管理。以后内部中高层岗位空缺,优先考虑储备人才提拔和公开竞聘。一手抓人才引进。着眼未来,引进优秀的各类管理经营人才,尤其是混凝土行业的精英骨干要参照市场行情,用于打破既有薪酬惯例,实行特殊人才、特殊政策、特殊激励。一手抓人才激励。集团已经在做方案,探索推出特殊的激励政策,留住现有表现优秀、对企业忠诚的骨干人员,让老实人、实干家、有才者,凭业绩说话、靠能力吃饭,分享企业发展红利。在座的总经理都是子公司的经营管理负责人,拥有为公司为集团培养人才的义务和责任,要主动发掘并大力培养值得培养的“潜力股”,要合理激励并向集团大力举荐可以独当一面的“顶梁柱”。

    8、全面开展定编定岗,充分发挥人力资源

    蒋董以前说过一句话,说3个人做5个人的事情拿4个人的工资。我们现在各家砼公司的人员编制处在50-120人之间不等,个别公司的人员编制与企业效益和生产规模不匹配。同样一家公司,有的是一人身兼数职,忙的要死;有的是一岗多人,空的要死;有的是指挥的多,干事的少;有的是紧缺岗位人员不配备,非核心部门闲人一大堆。下半年,集团人资部和建材事业部要全面梳理砼公司的人员配置问题,按规模、按效益、按实际情况,合理地设计岗位人员编制,把岗位编制和薪酬资源向核心部门、紧缺部门倾斜,把调整出来的岗位用来储备优秀人才、后备大学生、青年员工。先“瘦身”甩去“肥肉”,再练“肌肉”增强“体魄”,逐步实现从“虚胖”到“强壮”的蜕变。




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